作者：金鑫、孙继伟 出处：《东方企业文化》2006年第5期
一、皮格马利翁效应的神奇作用：说你行，你就行，不行也行！
皮格马利翁效应是指积极期望对目标的达到有至关重要的影响。皮格马利翁（Pygmalion）是古希腊神话里的塞浦路斯国王，他同时还是一位出色的雕塑家。他爱上了自己精心雕塑的一个少女像，并且真诚地期望自己的爱能被接受。这种真挚的爱情和真切的期望感动了爱神阿芙狄罗忒，于是，爱神就给了雕像生命。
这个神话故事在管理心理学中演化成著名的期望效应。即一位有影响力的人物（比如教师对于学生、上级对于下属、恋爱中的男女朋友）对于某人的由衷赞赏和认可，会极大地提升他的自信心和前进动力，从而使他取得优于一般表现的成绩。在一个组织中，如果管理者向下属明确地表达出期望和赞美，下属会受到有效的激励，真得变成为管理者所希望的优秀员工。反之，管理者如果认为下属愚笨懒惰，那么他的下属也会很敏感地察觉到这种意识，从而容易丧失信心，真的变得不思进取了。通俗地说也就是：“说你行，你就行，不行也行！”
期望效应不只是理念，而且得到了实验的支持。美国著名心理学家罗森塔尔和助手来到一所小学做了一次实验：声称要进行一个“未来发展趋势测验”，并以赞赏的口吻将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关老师，叮嘱他们务必要保密，以免影响实验的正确性。其实他撒了一个“权威性谎言”，因为名单上的学生根本就是随机挑选出来的。8个月后，奇迹出现了。凡是上了名单的学生，各科成绩有了较大的进步，且各方面都很优秀。显然，罗森塔尔的“权威性谎言”发生了作用，因为这个谎言对老师产生了暗示，左右了老师对名单上学生的能力的评价；而老师又将自己的这一心理活动通过自己的语言和行为传达给学生，使他们强烈地感受到来自老师的期望，从而使各方面得到了异乎寻常的进步。
可见，“说你行，你就行，不行也行”这一常用来批评提升干部不正之风的语言，却在教育和激励中有神奇的积极作用。
二、皮格马利翁效应也是团队管理的有效工具
如今，团队精神被人们奉为至宝，但团队在实际工作中普遍面临着管理乏术、流于形式的问题，甚至团队经常成为团队成员推卸责任的借口。如何真正发挥团队的作用，避免团队形式下掩盖着不良行为，是管理者的非常关心的问题。笔者认为，皮格马利翁效应也是团队管理的一种有效工具，它可以起到下列作用：
1、促进团队目标实现。管理者发出的积极期望能够增加团队成员“说我行，我就行”的自信，员工一旦树立了自信，精神面貌、积极性都会大为改观，工作效率必定提高，必然会促进团队目标的实现。
2、增强团队凝聚力。根据皮格马利翁效应，当管理者对团队成员经常强调团队整体性、不可分割性、团结积极的期望时，团队成员会自觉地团结起来，将整个组织目标看成自己的目标，并且努力与别人合作把事情做到最好。
3、提高团队忠诚度。皮格马利翁效应使团队成员个人的价值和团队的价值都得到了满足，所以团队成员会更加忠实于企业，更加努力地工作。
三、如何让皮格马利翁效应在团队管理中发挥作用
皮格马利翁效应侧重于通过激励来达成预期的行为结果，所以管理者要根据团队特点和成员的个人素质提出兼顾团队和个人的激励措施。具体来说，可采用以下方法：
1、建立共同愿景。共同愿景是指团队整体和个人都能接受的长期目标，以及具有吸引力的努力方向，愿景给了团队成员激励和方向感。团队成员必须理解团队的经营目标和管理理念，知道要完成什么工作、如何通过合作来达到目标。在建立愿景时，如何科学地设置团队目标，还应考虑一些具体的问题。
(1)目标的设置应恰到好处。目标不能高不可攀，也不能轻易实现，而要根据合团队的使命和团队成员的特点，设定的恰到好处。
(2)让团队成员参与目标制订。管理者应倾听员工的愿望和想法，和他们一起建立团队的目标。管理者不能采用强迫的方式让员工接受他们提出的愿景，而应该通过沟通、激发和劝说的方式来达成。
(3)保持愿景目标的生命力。管理者应组织团队成员探讨经营策略，以及工作本身和工作环境中不尽如人意的地方，根据情景变化来调整愿景目标，以使目标更具有生命力。
2、让团队有效地自我管理。让团队自我管理，就是要，尽可能向下授权，下放领导者手中的权力，发挥团队成员的创造性。管理者把权力下放这一行为本身也暗含了对团队成员的极大的信任，这种信任对于团队成员来说就可以转化为一种积极的期望，即：你能行，你们自己可以有效的管理并比现在做的更好。管理者作为团队成员心灵的雕塑家，他们的积极期望会潜移默化到团队成员的心理，有助于塑造团队成员的积极信念，加强了团队成员的自我激励。一旦团队成员树立起“我能行”这一积极信念，将不仅有利于实现团队目标，而且有助于满足团队成员的自尊需要和自我实现需要，对维护团队成员的心理健康也有重要的意义。
3、注重个性的差异化期望。团队的特点决定了难以精确测量每个成员的的贡献，所以团队业绩主要体现为整体业绩，这容易抹杀个人在作用。所以在团队中应用积极期望进行激励时，也不能总是大家一个样，而要注重差异化激励，根据每个成员的不同素质和背景，提出差异化的积极期望。比如：可以为员工量身定做职业生涯规划，设计多种职业渠道；在团队中还可以定期选拔人员出去培训，这样既在团队合作的气氛中增加了一丝竞争的紧张感，又可以达到个人激励的效果。这些差异化手段的实施还要根据各团队的实际情况来选择更加灵活多变的方法。通过差异化的积极期望，可以兼顾团队整体利益和个人发展，使团队成员的才干不但不会被埋没，反而会有更好的发挥。
四、在团队管理中应用皮格马利翁效应的配套条件
皮格马利翁效应主要是指事前的积极期望，但是，实际管理中，单靠事前的积极期望是不够的，还需要辅之以其它管理工具和方法。主要包括：
1、制度化的奖励机制。在团队工作取得了预期的成绩之后，应恰如其分的运用奖励，进一步激发员工的工作热情。倘若员工取得绩效后没有得到相应的奖励，久而久之，积极性就会丧失。团队中的奖励机制应建立在公平的基础之上，并让员工参与决定奖励分配的方式、制订奖励和申诉规则。另外，奖励还要及时进行，并注意适度，太高太低都不利于调动员工积极性。
2、积极开展团队周边活动。一个团队能否取得良好的绩效，不仅取决于内部的激励和期望，还取决于周边活动是否与团队功能充分协调配合。以营销团队为例，一个营销团队的成功需要公司内部各个部门的配合，而这种配合就要团队管理者发挥自己的组织协调作用。营销团队首先要鼓励研发人员领会“技术不等于产品，产品不等于市场”深刻含义，不再为技术而技术，而是研发有市场的产品。然后，要发动采购部门在适当的时间，以恰当的价格，采购到恰当的原材料和设备，并让营运人员以顾客为导向，财务部门能够提供充足的资金来保证广告、促销活动等的开展。
3、信任和谐的成员关系。团队成员必须是和谐的合作关系，如果像一些传统单位一样勾心斗角，人际关系复杂，那么团队精神也就成为空话。信任是构建团队成员和谐关系的基础，也是授权和合作的保证。
4、团队规模适中。团队规模过小，则团队的互补性难以体现，也难以完成复杂任务，但如果团队规模过大，容易造成角色不清，甚至出现团队成员“搭便车”或“吃大锅饭”等负面现象。所以团队规模要适中。
五、小结
团队合作是当今企业进行各种生产经营活动的重要组织方式，但是团队管理的工具并不丰富，皮格马利翁效应是可以作为团队管理的有效工具之一，正确应用皮格马利翁效应可以避免团队管理流于形式，促进组织目标的实现。
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